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企业培训建立和发展的四个阶段(二)

2020-08-06 17:30:33 TTT讲武堂 103

培训管理阶段

 

企业做了一些零零散散的培训,经过2-3年的孵化与沉淀,已初见端倪。培训逐步开始周期化、阶段化运营,员工对培训的满意度也日渐提升,培训课程一步步走向完善,这个时候,培训管理者可以通过职位说明书、工作分析和行为事件访谈法,结合企业自身的情况,构建岗位胜任力模型,根据胜任能力模型建立课程体系。

 

1、培训的作用:吸引人才、培养一批内训师、形成学习型的组织氛围。

 

2、关键点:

 

(1.)   建立培训课程体系:通过岗位胜任能力模型,将企业中各个岗位的胜任能力分为多个级别,每个岗位每个级别都有相对应的课程,划分课程类型与职位族,形成体系化的课程矩形框架。

 

(2.)   组建内训师团队:拥有一支you秀的内训师团队,能够帮助企业提高培训xiao率,降低培训成本,cu进培训xiao果转化。在课程体系健全的情况下,建议以课程为基础来选拔讲师,通过各部门推荐和自我推荐两种方式网罗内训师的候选人,并对所有的候选人进行系统的TTT培训,培训结束之后,通过考核与试讲的内训师可以进行正式授课。

 

(3.)   培训xiao果转化体系:培训xiao果转化体系包括五个方面,第壹个方面是课程结束后的强化措施,比如培训总结会、训后案例分享会、研讨会等等;第贰个方面是建立责任共担机制;第三个方面是提供指导工具,比如5-3-1行动计划表;第四个方面是在培训前就明确培训后需要输出的成果,并设置成果的评估标准;第五个方面是针对培训课程,建立对照检查行为变化的评估制度,即用360度信息反馈收集受训人员在培训前、培训刚结束和培训6个月后的行为变化情况,通过对照行为变化来了解课程的长期xiao果,不断对课程进行改进。

 

3、KPI指标:培训计划达成率、计划课程参训率、讲师负荷、培训百分比、平均满意度。



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