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企业培训价值的终极拷问(下)

2020-03-11 17:26:14 TTT讲武堂 103

三、课程越丰富越好??实际上是缺乏课程规划

培训管理者在制定培训课程的时候需要明白一个最简单的道理“Less is more——少而精”。课程不是越丰富越好,太过冗杂的课程会引起员工的反感,从而导致学习效率低下。

所以培训课程需要有具体的针对性,这种针对性一方面是从解决业务问题角度,另一方面是从员工的能力成长角度。

作为一名培训管理者,必须学会在有效的培训时间内。规划好培训课程,认真分析培训需求、整合资源、设计项目。实现在有限的资源,发挥人的智力,把效率提到最高。

四、企业愿景和员工愿景分歧会导致培训的效率低下

所谓的愿景就是希望看到的情景。员工和公司的愿景一致,才能达到定制式培训的目标要求。

员工的愿景无非是通过课程的提升自己的业务能力。而企业的愿景总是通过培训给企业带来最大化的收益,提升公司的行业竞争力。这时候就需要培训管理者进行假设。

是什么让公司员工放弃休假的机会学习某某项目?学了这门课程对他们的业务提升有什么帮助啊?这时候就需要培训管理者提炼课程的好处,用广告的方式去传播,让员工觉得学有所用,自愿配合公司完成培训。而不是强制性员工学习,带来的低效率培训。

五、培训结束就万事大吉?没有实现转化的培训=无效培训

培训结束后,才只是一个小阶段的结束。前面进行了大量铺垫来进行一次培训,然而在结束以后,并不是员工给培训讲师打个高分就结束了。

许多培训管理者在年终总结的时候都会遭遇这种尴尬,当我们把培训的出勤率、课时完成量、问卷满意度、内训师培养都列出好成绩的时候,满心希望得到一个认可或赞许的时候,BOSS一句“课程满意有什么用?人员好像没啥改变吗?花了这么多钱,培训效果在哪里?”就会让你前功尽弃。难道培训都在做无用功吗?

其实培训结束以后还有后续的跟进,实现培训的二次转化,将员工学习到的东西运用到工作中,然后转化为公司的价值。这才是一场有价值有意义的培训。

一次成功的培训,结果应该是培训完成后,员工提升能力,公司获得相对应的价值。曾经问过一个身边的朋友,公司对他们的培训对他们有什么影响没,他说就是天天上课,玩手机,然后写个总结报告基本上都能过。

“培训就是上课”,是很多培训管理者形成的固有思维模式,不跟进时代发展不知道新生代学员的学习习惯、只是迭代速度、时间空间上的挑战、培训方式也出现了多样化。

定制式培训的流程大多是先做市场调研、清楚了解企业的目标、对外部竞争对手的调查等等元素来制定合适的培训方案,明白企业下一步应该怎么做,是外聘团队,还是引入第三方公司,来达到企业的一个目的!



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