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“聪明”制定培训计划(上)

2020-03-11 16:22:50 TTT讲武堂 102

 培训计划,大致可以分为三种:1.很漂亮但不实用;2.很简单也很实用;3.很漂亮也很实用。

第一种是为了应付根本不重视培训却又不得不说重视培训的老板;第二种,是针对很重视培训却不舍得给预算的上级;第三种,是为了和真正把“人力”当作“资源”的领导大干一场,全心全意的去为组织可持续的发展人才。 
  
 很漂亮但不实用 

 培训之所以“必要”,是因为有“培训需求”,而企业之所以有“培训需求”则是因为企业上上下下都能够一致的认为,“理想”和“现实”间存在着差距,而所有人应该通过学习去填补差距。如果“下面”不这么认为,我们可以花力量、用财力、施加手段去加以引导。而如果老板不这么认为,那恐怕培训部只有用一纸“漂亮的空文”,哄哄老板高兴,才是明智之举。

老板之所以会不认同培训需求,归根结底还是他会觉得这笔帐“不合算”。靠“ 换人”来买-断-差距,看上去似乎花的只是“财力”,而培养人来填补差距,看上去则是又花钱,又费力,结果还不确定。尤其是加上很多行业(如酒店业)有普遍较高的流动性,这笔帐就看上去似乎就更不合算了。要知道,企业的长期战略终究是长期的事,但多数酒店高层还是要以“年”为“纪元”来向管理集团和业主回报业绩的。

但是你放心, 即使老板根本不认同培训需求,他也不会公开说“不”,因为培训的重要性终究是管理上的共识,再加上一些国际化管理集团中的统一要求,培训经理是肯定不会因为老板对培训的轻视而失业的。只是你要清楚的了解,这时你的培训已经不再靠近企业的战略中心,你只要把计划做的漂漂亮亮,热热闹闹就可以了。
  那这样的培训计划怎么写?本着知识、技能、态度这必不可少的三大块尽可能的进行延展就可以,从基础的工作程序到企业的核心理念再到管理层的深造与拓展,尽可能的让名目填满你的时间段。只要符合逻辑,能够形成系统,多了没关系(因为多半不会实现)。

在这里,不是要传递给大家一个“胡诌”的心态,而是要和大家探讨一种“适应”的方法。这种尽力的延展必须要是系统的、科学的,因为只有这样才能让老板知道你的价值(其实越是在你知道理想不能实现时,才更应该把工夫下在勾画理想上,因为这时不能实现的理想蓝图本身就成了你能力的全部体现)。但面对培训被“高高挂起”的状态,在很难得到支持力和资源的情况下,你不必太强求计划的实现。


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