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企业培训之内训师与人才梯队建设(下)

2020-03-05 17:07:48 TTT讲武堂 101

再次:管理者培养下属

大多数朋友都遇到过管理者不愿培育下属的情况。究其原因大概有4点:

1、心态问题:自己只有半桶水,现在还要倒给别人。倒完了,自己在这里做什么?还有存在价值吗?

2、有些人倒是想把自己的半桶水倒给别人,可是不知道怎么倒。想想还不如自己留着,万一有需要时,自己还能出马。

3、自己辛辛苦苦地攒了半桶水,费了多大劲,公司知道吗?凭什么让我把费了九牛二虎之力攒下来的东西,毫无保留地给别人?

4、公司让我培养下属,给了我好处吗?我整天累死累活地工作,还要费心费力地教一个竞争对手,我凭什么这么傻?

根据这4点原因以下2点建议可参考:

1)建立良好畅通的晋升机制。不要让管理者时时处于不an全的状态,要让他们看到自己的发展空间,只有自己有路可走时,才有可能去顾及别人。

2要么把培养人才作为管理者工作内容的一部分并进行考核,要么给予一定的激励措施。

zui后:人才梯队建设难题

人才梯队建设不是一朝一夕就能完成的,在建设过程中,大部分培训主管朋友都遇到过各种各样的难题。有个朋友告诉我,企业还没有形成系统框架。主要是因为培训基础差,公司领导支持力度不够,培训团队自身能力不足,培训配套制度、资源欠缺,绩效考核不规范等。

关于人才梯队建设的2个难题跟大家一起分享探讨。首先是如何让接班人存活下来。目前就这一问题想到的解决办法是让Boss、现有人才、HR一起选拔接班人,给予现有人才足够的权值(高于HR、低于Boss)。在此过程中,要让Boss更倾向于采用HR的客观建议,这样利于后续工作开展。当人才存活下来后,就要考虑如何才能真的培养起接班人的能力,学会真的的能力。目前的解决方案是:要使现有人才愿意教ye技能与经验”,用明确的制度与奖惩去刺激;同时,要求现有人才为“接班人”制定培养计划,特别是在ye模块,报HR审核,其他课程由HR制定。比如对现有人才一项项的对接班人进行培训,接班人定期缴纳学习心得与总结。



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