欢迎访问TTT讲武堂官网站http://www.px820.com

企业是一个学习场(上)

2019-12-17 13:41:11 TTT讲武堂 117

什么是学习场?比如磁场、力场,我们能看得见吗?看不见。学习场也看不见,但你一定能感知到在有的培训班里学习氛围很浓,有的班里就不浓。不管你处于什么样的公司,你也能感知到不同公司里员工成长速度是不同的,这就是学习场的不同。

学习场强的组织一定是向上的、开放的、涌现的、进化的,这可能就是个学习型组织。

在韦尔奇时代,GE是世界500强CEO的摇篮。他们是最早建立企业大学的,在克劳顿村,有一个克劳顿学院,可见该公司是多么重视培养人才。但这个功劳可不能归功于克劳顿学院的建立。当时GE的战略就是“数一数二”,欢迎创新。韦尔奇用“群策群力”方法组织管理层讨论问题,达成共识的同时也是共享信息,不控制、不独断,欢迎不同意见,这个过程中涌现了大量的好点子。也正是用这个方法逐步统一了公司的战略。这其实是行动学习最早在企业里的应用。

基于以上分析,我希望引出学习场的6个特质。

1、学习的饥渴度

学习饥渴度是有效学习的基础。稻盛和夫将员工分为自燃、可燃和阻燃三类。如果一个组织内自燃的员工多,不仅绩效高而且学习力也会强。我认为学习力会转化为高绩效,他们对于学习的动力来自于对于进步的渴求。

员工的学习饥渴度和员工本人、团队氛围、企业文化息息相关。企业在招人时,一定要自燃(自我驱动力)作为重要考量条件;团队负责人要打造积极向上、共同进步的团队氛围;在组织内塑造学习型的企业文化,将成长作为人才评估的重要标准。

HR部门不能仅仅简单追求开展几个培训项目,而应该将视野拓展到整个组织,点燃员工。

2、经验到理性

毫不掩盖我对这一点的重视。华为轮值主席徐直军曾说“华为最大的浪费,就是经验的浪费”。其实,任何过了破局点的公司都会存在隐性经验的浪费。我们确实要向外学,但是也要及时将自己成功的经验萃取出来,形成可以复制的方法论,推广散播出去。


在混沌大学,我们称之为从系统一上升到系统二,系统一是感性、系统二是理性。

我发现优秀的领导者都擅长总结反思,然后不断进化。比如阿里铁军的打造者干嘉伟,非常擅长总结牛人的经验,在美团担任销售负责人,对美团地推团队销售力的提升奠定了决定性的基础。

现在流行复盘,包括OKR的实施中非常关键的一步也是及时复盘。

其实复盘就是在经验中学习的最后方法,我们都知道“721”法则,也就是70%的技能来自于工作实践,但是工作实践中如何才能更快速学习?就是要及时复盘,在经验中总结出方法论。 

3、已知到未知

为什么GE和谷歌都强调创新。就是因为如果在组织里不鼓励创新,一直沿用以往的方法(经验)来工作,没有生成新的产品、新的方法和新的思维,也势必缺乏与外界在知识上的交互,即使有人去外面学了个新理论,由于不鼓励创新,也很难在组织内部落地。

这个场是一个静态的,封闭的,熵增的。

在字节跳动,强调涌现。用张一鸣的话说,“少量的控制,充分的涌现”,这是一家将“始终创业”作为企业文化第一条的企业。所有会有大量的新知出现。

想想看,已知的知识在整个历史长河中占所有知识多少比例呢?应该很少,也就是我们有大量的未知领域需要探寻。

在VUCA时代,面对不确定性的未来,我们要鼓励员工向未知领域的探询。



标签:   学习场 培训 组织