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做培训,七点错误不能重复犯!(上)

2019-12-12 13:32:30 TTT讲武堂 102

不怕犯错,就怕同样的错误多次犯,小编为大家盘点了TTT培训师千万不能重复再犯的七个错误

一:对领导的“指示”盲听盲从

 我们经常看到一种情形,“领导以高屋建瓴的姿态,指点江山的气势,教导培训经理应该做什么,培训经理则心领神会似地频频点头,一脸恍然大悟。”此时的培训经理完全失去了独立思考和自己的立场,盲听盲从,成了领导的“提线木偶“。

 出现这种情形,无非是两种情况:

 培训经理的胜任力问题:

 他确实不清楚培训工作的本质是什么,无法针对性地提出培训的一揽子计划或方案,只有遵从领导的反复教导才能有效地工作;

 培训经理缺乏正直的品格和勇气:

 尽管对培训工作有自己的想法,但不敢对领导提出看法和意见;明知领导的指示存在问题,也不敢提出改正建议。

面对此种情形,培训经理起码要问自己三个问题:

 领导的指示是否是真的培训需求?

 是否真的能有效解决存在的问题?

 是否能真的有益于绩效的改进?

 建议:

 当有自己的看法或不同意见隐而不发,“揣着明白装糊涂”,貌似很明智,殊不知失去了证明自身价值的最佳机会。如果培训经理能以领导能接受的方式,用清晰的表达、充分的理由、翔实的数据说服领导时,也就是培训经理能够真正同领导平等对话之时。



二:认为培训只是自己的事情

 培训经理把培训视为专业人士才能涉足的领域,每年、每月、每日花大量的时间去制定各种“高大上”或“小而美”的培训项目或计划,推销给经营主管及部门主管;热衷于制定各种培训制度、规范、要求,搭建各种组织、平台和体系,大有把培训整合成培训经理们自己的王国的趋势。

 孰不知这样的做法人为地设置了培训壁垒,使培训变成了培训经理们主导,而非管理者们主导的行为——好比教练原本是教导运动员,现在变成了教练代替运动员比赛;同时也做为一个错误的信号传导给管理者,大幅弱化了管理者自身所承担的培训职责。

建议:

培训经理不应刻意把管理者排除在外,而应想方设法唤醒管理者的培训意识,激发管理者在培训方面的责任。最好在培训的初始设计上就将管理者囊括进去,一同成为“局内人”。培训经理的“劳动成果”,需要依靠管理者拿去实践才能体现价值。

三:过于注重形式而不注重实效

 这些年从国外引进的各种新颖的培训形式层出不穷,仿佛传统的课堂面授已经“弱爆了”,体验式培训、行动学习、沙盘模拟、微课等等才是正当时。每一次培训新形式的引进,培训经理都是冲在第一线,你争我抢要做“时代的弄潮儿”。

 正所谓“乱花渐欲迷人眼”,培训经理的眼光迷离了,完全忘却了培训的根本目的是为了解决问题,改进绩效。而当各种新形式都轮番体验一遍后,才最终发现,“培训还是不培训,问题都在那里没有解决;培训还是不培训,绩效都在那里没有提高”。

 建议:

培训不能跟风,内心始终牢记培训的目的,形式不分高下,不分优劣,凡有助于解决问题和改进绩效的培训形式都是好方式。培训要因地制宜,根据企业的实际情况决定,哪怕简单到——吃完晚饭后整个团队聚在一起分享交流一天的工作经验,尽管只有短短的一个小时,但是取得了实效,这就是好的培训形式



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