欢迎访问TTT讲武堂官网站http://www.px820.com

带新人容易,带好就难

2019-09-16 13:25:19 admin 3

full_res_Sun_May_05_2019.jpg

一个不具备管理能力的人,他的职场晋升优势将被削掉60%以上。只会单干,不懂带人,就永远无法把手头一部分工作放心的托付出去,只能自己默默地“干到死”!

作为职场老人或者技能大咖,怎样带新人,才能让其快速上手,让优秀人才长久地留下来,同时,还能让老板放心,又能给自己职场晋升加分呢?下面给出几个步骤和建议。

一、首先要和对方建立亲近感。

新人要进入一个陌生环境,各种找不着北。这时,如果有个人主动来带他一下,他会安心不少。

新人来公司第一天,午饭时间往往是最尴尬的,想融入别人的饭桌,但又融不进去,所以,你应该带他一起吃饭、聊聊天。这样多和老同事接触,可以快速消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。

二、制定和新人自身目标相关联的目标。

1、先别忙教工作,找到刺激新人热情工作的点。

很多人都觉得带新人很简单,只要把新的岗位内容全部教给他就可以。但是,这种方式很容易造成新人工作态度消极、学习效率低下,让优秀的人才流失。常常看到有人抱怨,辛辛苦苦带出来的新人,没做多久,就离职了,很崩溃。

确实,如果一份工作不能让新人产生足够的信赖和期待,很可能他在试用期或实习期一结束,就自动闪人。而且能力越强的人,对自己的职业前景越看重。因此,先找到能够刺激新人热心工作的点很重要。具体要怎么找呢?

A. 私下多做深入沟通,了解其潜意识的内心需求,

B. 事先了解新人当前擅长和不擅长的事分别是什么,注意要和岗位相关联。

C. 针对他擅长和不擅长的点,分别对应安排一些工作。

C. 观察其处理事情的过程和结果,以及态度、性格,结合这几方面,判断其可能适合的发展路径。

这个过程,先别怕新人上手慢,其实,新人能否快速上手,最重要的是他的态度,以及这个岗位不能给他带来真正意义上的价值。因此,先找到其认可的目标方向很重要。

2、结合公司的目标,给新人“指明道路”。

新人加入团队之后,最重要的是让他们看到一个清晰的未来。所以,在深入了解新员工个性和特长之后,给对方一个短期目标很重要。比如,一到两年内,分别完成哪些方面的提升,再细致点可以落实到每一个季度,让他们看到计划的可实施性。

长期计划重点给一个大方向,但没必要做得很细致。简单操作,就是以优秀老员工为例,告诉新人未来一、两年也可以像他们一样,到什么职位,拿到什么等级的薪水。

另外,在规划其未来方向时,一定不能忘记最重要一点,就是'利益。以销售岗为例。老员工需要随时强调新人将会得到什么,告诉他们这里不需要熬资历,只看能力。比如,完成100万业绩,可以晋升到什么级别,拿多少提成;完成300万业绩,又是如何晋升和提成的,用最实际也是最有效的手段不断激励新人。

3、找个性相近的老员工“代入”。

增加新人对公司黏性,还有一种方式,就是找一个和新人性格类似,在单位表现比较好的员工,大家一起吃饭。吃饭过程中,让这个老员工,讲讲自己通过公司平台如何获得发展的。相貌和个性相近的人,容易产生共鸣和一定代入感,也更能让新人觉得这个公司对自己来说是个好的发展平台。

三、给出方法步骤。

1、教授新人技能,学会用“模板”

新人虽然经验不足又容易犯错,但是创新想法比较多。如果我们手把手地教,会在很大程度上,避免新人犯错,但也在一定程度上扼杀了新人的创新性。

要想让新人出色的完成工作,又能最大限度地发挥其创造力,建议,采用“标准行为模板”。简单说就是,分解2-3个同等岗位优秀老员工的工作行为,取他们的行为交集,这个交集就可以称之为该岗“标准行为模板”。

比如,以客服工作为例,他们行为的交集是:

A. 每天下班前,把未处理完毕的投诉电话,按照紧急程度排序,第二天按序处理。

B. 记录客户信息时,先记录最重要的5W1H等重要几条。

然后,就可以把这个行为模板告知新人,让他去实践,并记录下实践中,自己遇到的我问题。

2、复盘“标准行为模板”的使用结果。

1) 如果新人把这项工作完成的比较好:

那么,对照“标准行为模板”,看看他有没有哪个动作环节,没按照模板要求来操作?

如果他自己的操作方法,比标准模版上的更简单高效,那这一点就是新人的创新之处,要帮他维护并发扬光大。

2) 反之,如果新人完成得并不顺利:

那么,同样参照“标准行为模板”,把他做得不够好的步骤对比出来,按照模板上的正确方式修正。

3、建立权威,让新人产生信服感。

要让新人心甘情愿地跟着“你”学,就让他知道你业务上有多牛X,建立权威感,这是真正让他信服的基础。

当然,建立权威感,不是他把工作搞砸的时候,你出去黑着脸骂人;而是及时让他知道,这件事“正确的做法是什么?这次错在哪?”这样反复几次之后,他就能知道,你在这个领域内,是有你的权威和实力的,对你就自然会很服气。

具体来讲,就是你 把工作交代下去之后,不能任由新人自己去摸索、去尝试,而是需要时时跟进,充分了解他的工作完成到了哪一步,有没有哪些实际的困难,需不需要帮助和指点。这样做,是让新人知道,分配出去的工作,你很重视;他的表现,你时时刻刻都在关注。

等他任务完成,你给与反馈的时候,注意,一定要准确,即,精准地评价对方的工作:好,好在哪,错,错在哪。称赞的目的,是让他看到自己的价值;而批评的目的,是让他觉得有分量,能够当回事,下次不会再犯。

4、传授成功经验的同时,也暴露失败的教训。

很多人在带新人时,总是急于阐述自己成功的经验,但其实,告诉新人一些自己失败的教训,同样很重要。

如果你只讲成功经验,新人最多实全盘复制你的方法;如果你愿意讲讲自己刚进公司时,容易忽视的重要问题,那就更容易让新人巧妙避开这些漏洞,同时,也保留自己的创新想法。

更重要的是,你愿意讲这些,很容易让处在同一阶段的新人产生共鸣,觉得你是个坦诚的人,对你产生信赖感。

5、把你的“独门绝活”教一些给新人。

如果你在工作中有什么“独门妙招”,适当透漏一些给新人,也会让他觉得你是个真心为他着想。

你不必担心徒弟抢了师傅的饭碗,如果真有一天,他超越了你,肯定不会只是因为,你传授了这些点子。更何况,如果你优异的带人技能,培养出了好人才,只要公司正规且有远见,那你也少不了更高层次的发展。

6、工作上的良师,生活中的益友

除了教给新人工作岗位知识和技术,你还要在工作之余,多细心聆听,善于观察其情绪和状况,及时提供对策,或给予直接的帮助,这样才有可能成为真正意义上的良师益友。

四、做好监控和反馈修正。

1、如果新人犯了错误,该怎么处理更有效?

遇到这种情况,真正你要做的是“对事严,对人宽”。简单说就是,你要就事论事,你告诉他错在哪,你严肃一点没有关系;但是不要发脾气,不要人身攻击,在真正对待结果的处理上,宽松一点。

2、新人犯错了,这样汇报可以挽救你!

作为师傅“,带新人过程中,即使平时很注意提醒对方不要犯XX错,但有些差错仍旧无法避免。一旦新人犯下了大错,势必会受到公司问责。这时,你应该有勇气,第一个站出来,表示愿意承担此次责任,而不是全盘推给新人。毕竟,新员工犯大错,站在领导的角度看,要么就是你没有带好,要么就是你的授权不合理。

这时,要怎样和领导汇报,才能最大限度“拯救”自己呢?

1) 一旦发生严重我那天,及时跟老板汇报,尤其是危机处理阶段,汇报频率要是平日的一倍。

2)坏消息汇报时,要带上至少一个解决方案,并尽最大可能挽回损失。

3)如果有多个坏消息,要一次性说出来,千万不要分开说。

4)汇报时,还可以附加上几个哪怕是微不足道的好消息,也会大大降低老板对这件事的负面印象,即采取一个大的坏消息+一连串好消息模式。

3、如何评估新人,做好向上汇报?

作为有经验有潜力的老员工,如果想晋升,除了自身提高管理技能之外,还需要修一堂“总结和汇报”的必修课。当领导安排你新人培训之后,势必要和你了解进展和成效。这个时候”要怎么汇报呢?两种方式:

A. 口头汇报:你可以把近期新员工做的主要事项,例举一二,然后简明扼要地说明这个员工的对比变化。

B. 书面汇报:可以包含新人工作状态描述,问题分析,下一步行动计划,即自己的培训心得或者思维方式的转变。

1) 新人工作状态:新人目前在做什么样的工作;工作状态如何;预计他的工作能做出什么样的结果;其技能掌握的如何?是否到位?还是需要改进?

2) 问题描述:新人目前确实存在的问题有哪些,找到问题的根源在哪里,是心理原因,时间不够,还是缺少历练机会,或者是员工的个人意愿度不高等等。

3)下一步计划:结合上述两点,列出你下一步的改进方案和具体行动方向。

4)自我提升:最后主要介绍一下,自己从自我管理到管理新人,思维方式上是否有转变,教导方式上是否有可圈可点之处,是否有可以复制到其他新人培训上的经验等等。

五、常见误区,慎入!

1、只把自己不想干的杂活扔给新人。

怕新人抢自己的利益、地位和功劳,故意把人晒在一边。很多人觉得,新人,要么是来跟自己竞争的;要么,就是老板派来给自己减轻负担的。机灵点的新人,能够分担工作;底子差的,就约等于个累赘。所以,好多人,觉得带新人是浪费时间,只有付出,没有回报。其实,我们都是从职场新人过来的,仔细想下就知道,把无知的初级员工当做人来对待,并非可取。

因为,即使无知的初级员工,也掌握着有用的知识。现在的初级员工,就是以后的资深员工,而现在的资深员工,就是以后的退休员工。

2、带新人就是“我说你听,按我说的做”?

很多人第一次带新人,都容易把双方关系发展成“我说的是唯一对的,你们新手只要按我说的做就行。”

不可否认,大多数新人,没有判断好坏、对错的经验。但是,如果规矩立的太多,不仅容易造成新人被动惧怕团队的局面,还可能让管理者进入工作误区。

如果团队领导或者职场老人,在新人时候,不愿意花时间和新人沟通,讨论,很可能会把下属都发展成“乖巧听话的孩子”,而那些个性十足、思路活跃的员工,则会渐渐流失。

3、不要把失败归结为“下属太笨”

职场上,常常会见到有管理者,会把教导失败推卸给下属的素质、能力不够。比如,经常会听到抱怨说“为什么这世上有这么多笨蛋?” “我们公司招人能提高一下门槛吗?带这些人真是累死了!”

确实,人和人之间,可能会存在能力和思维上的差异,这里不针对这方面做过多阐述。建议遇到上述情况的管理者或者老员工,先尝试做着3件事:

A. 将与结果相关的行为,拆解成具体行动步骤

因为,很多员工做不好,很可能是不知道怎么做。如果我们单纯的告诉对方“你要用点心”“你要多努力”等等这些模糊的话,倒不如告诉对方,怎样做,才算用心,才是符合标准。

B. 把新人常犯的错,列成一张检视清单。

并非每个员工都能“一点就通”,出了错“说一次就可以改”,但是如果作为领导,我们不断的下命令,不断的念叨,甚至发脾气,反而可能会让对方失去耐性,让对方产生反抗情绪。

与其这样,倒不如,把员工常犯的错误,记下来,整理成一张检视清单,甚至可以写入新人手册中,提醒员工个人,或者提醒部门。

C. 反复训练,并不断提高标准。

有时,要求一个人完成一件陌生的事,而且是照老员工的标准来,确实会有点困难。比如,让一个性格腼腆、不爱说话的人独立做演讲汇报,对他来说,可能会使一件很难,很犯怵的事。但是,如果你平日里从部门会议开始,每次就有意识地让他尝试开口汇报,从5分钟、到10分钟,再到半小时这样循序渐进,逐渐习惯这种模式,可能就会逐步改善。



标签:   新人 职场老人 团队领导