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如何搭建培训体系

2019-08-30 10:45:03 admin 4
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        第一步,理解公司现有的学习和知识分享的现状及特点。以我自己的经历为例,一家德资500强的工业企业,学习和知识分享的氛围特点是稳健、格式化、真心的重视、能潜下心来、愿意投入人力、物力、财力和时间;一家本土互联网企业,学习和知识分享的氛围特点是热情高、学习意愿强烈、追求快速、对于学习的重要性的认识停留在口号式的层面,并没有走心,因此在人力、物力、财力以及时间上的投入显然不如前一家,并且在优先级的排列上学习和发展都是比较靠后的。那么如果在没有清楚了解这些特点的时候,就盲目地引进一套成熟的体系,那么这套体系真能被搁置。

        第二步,了解公司的业务及组织架构及发展时期。显然一家工业企业和一家互联网企业,一家服务业企业和一家快消企业,因为业务的不同,企业的岗位设置也不一样,搭建的培训体系也肯定是不一样的。一家初创企业和一家成熟的企业的培训体系搭建也肯定是不同的。

        第三步,了解大家的工作习惯及现有流程。比较普遍的说法培训体系包括:培训管理体系(流程、政策、制度)、培训内容体系(课程、学习资料等)、培训人员体系(培训管理人员、培训研发专家、培训师)、培训资源硬件(场地、教具、器材等)。建立培训体系最早涉及到的就是管理体系:学员的报名权限,费用怎么charge,需求怎么收集、怎么fullfill,怎么evaluate,供应商怎么筛选、课程怎么开发;然后是培训内容体系,这个部分和前面的管理体系是相呼应的,按照前面的管理流程完成需求收集部分,然后就是fullfill需求,等一个个需求满足后,内容体系的框架也就渐渐清晰了。你会发现有些需求是反复出现的(比如新员工培训),有些是一次性的,对于反复出现的需求就可以固化下来,成为内容体系的一部分。培训人员体系的建设也是循序渐进的,一开始的时候很多事情可能就是一个培训经理和一个培训专员一起都干了,到后面组织发展壮大,需求的量增加,有些课程可能需要内部开发,慢慢就会有内训师团队的建设需求,随着公司管理层的壮大,也会有领导力项目的需求,培训的内容体系就又充实起来了。再往后,培训需求会越来越细致,所以为了更准确的理解需求,设计项目等,就会有COE角色的介入。

       第四步,培训体系的维护及变革。当公司业务变动很大的时候是很难有稳定的培训体系的,甚至都很难有稳定的组织架构。所以培训体系是一个动态的系统。例如没有IT管理系统时和有IT管理系统时的流程肯定是不同的;业务新增或删减后,培训的内容体系显然是要做变动的。人员体系更加充满变数,比如内训师的离职、转岗等,针对这些情况要制定相应的准备方案。



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