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企业培训是不是否等于是对员工的培养?

2019-08-29 17:31:13 TTT讲武堂 104

  一提到培训,很多企业都觉得培训是万能的,什么问题都可以通过培训解决。比如说,贯标评审前的应对培训,或是企业的消防安全知识内部培训,再是基于企业发展所需要求员工进行的相应培训。无论培训的形式是什么,都是从企业管理的角度展开的。虽然培训对员工的成长或多或少有实际价值,但却不一定是对员工的培养。

  企业培训与员工培养在某种程度上存在着很大的差异,两者是有本质的区别:其一,培训只是培养人才的手段之一;其二,培训和培养的设计导向不同。

  其一,培训只是培养人才的手段之一

  当然,培训也是人才培养中的一个重要方式和手段,它在多数情况下基于应用能力开展。培训的形式多种多样,主要通过主题式学习进行,包括工作方法、专业技能、素质素养等,让培训对象具备相关的能力能较快的转化到实际工作中。

  在实际工作中,绝大多数管理者非常侧重对员工技能的培训,更加着急于如何让下属尽快成为“熟练工”或者“高级专家”。很少思考为何进行了技能培养,通过考核或考核员工的专业也达到一定的水准,却总是难以发挥价值,为什么下属处理实际问题的能力并没有得到提高?究竟是培训形式错了还是培训导师不行?或者有更深入的原因导致培训效果不理想,这就让管理者就产生一种被忽悠的感觉,甚至陷入“培训无效论”的认知中。而可曾想过是培训方式有偏差,大锅饭的形式不再适合。

  培训是基于工作或技术,而培养则是基于人才本身,人的特性各色各异,需要通过各种方式和手段分析每一个人的特点及长处,挖掘和激发其内在潜能得到合理运用。例如培训学习、项目操作、导师制等,都是赋予其具备与组织共同发展的长期能力。培养是更深层次的升华,从内到外地让一个人成长,甚至是蜕变。培养更加的有针对性,基于人的能力、素质缺陷而选择。

  其二,培训和培养的设计导向不同

  直白说来,培训在绝大多数情况下是为了让人更好的干活,产生更大投入产出比的效益;培训的对象是岗位,而不是人。而培养是为了让这个人变得更好,针对的是人,让其成为公司可以赋予更大责任和权利义务的人才。

  为什么每次培训完毕之后在当场的收获很多,事事在理,但是没过几天就忘记的一干二净。因为培训时属于短暂记忆,大部分人也很少思考培训背后的真正目的,总觉得培训是公司的需求,而不是我的需求,结果可想而知。

  这个差异,就可以解释,为什么管理者用尽全力培养的下属,下面的人却很难成为精英?精英的定义,绝非仅仅是在专业技能上特别的突出,更为重要的是,成为精英的人一定具备优秀的思维模式,一定具备搭建实际问题分析框架的能力,一定具备将其专业能力产生极大发挥效应的特质,从而总是比普通人更擅于解决问题。

  企业缺的不是人,而是人才,人才缺的不是专业,而是思维。多方位培养是企业育人的方向标,能解决企业存在问题并能抑制问题发生的人,才是真正的核心竞争力,才是企业真正所需。

  目前,从人才发展的角度看来,将系统结构化思维的塑造及实践应用作为了人才培养的首要内容,可能更贴近人才培养的需求。将每一个案例进行角色代入,让受训者根据真实情况来思考,逐渐形成缜密的、结构化的思维模式,更能更好的诠释培养的定义。



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