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OKR目标与关键成果法

2019-08-19 13:47:40 admin 2

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OKR是 Intel公司于1999年发明的,后来虽然有很多公司使用,但真正将它发扬光大的是Google。Google在还未满周岁的时候就开始引入OKR,于是很多人认为OKR能让Google成为国际一线牛X的公司,自然是极好的。本着拿来主义精神,自然是越早上线越好。

OKR:全称Objectives and Key Results即目标与关键成果法,它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR并不是绩效考核,它并不是顶替KPI的另一种考核方式。

1、使用OKR的关键点:

公司要有明确、可衡量的目标,这两点缺一不可

目标不能是:网站上线成功;

目标应该是:3月份网站上线,4月份网站用户达到100万。

目标一定有野心

野心在中国很多人认为是贬义词,中国人讲求“中庸”。但是OKR恰恰要求每一个目标一定要有野心、要有挑战。

OKR的总评分往往是1分,员工能达到0.6-0.7就非常好。如果员工达到0.8甚至更高,并不代表员工很优秀,反而说明OKR的目标设定可能过低。

每一位员工的目标都是全公司开放的

每一位员工的目标、评分等都是全公司透明公开的。任何员工都可以查询到公司里其他员工当前的OKR及往期OKR评分。

2、执行OKR的要求及不足:

员工具有主观能动性、创造性、挑战性

员工的目标是由本人提出,组织确定。这与我们执行的自上而下的KPI恰恰相反。而OKR的有效性又要求目标必须有野心和挑战性,因此对于员工个人素质、专业技术能力、职业规划等要求很高。

也就是执行OKR的企业,员工绝不仅仅是胜任而是可以向更高挑战。但是我国员工胜任情况都不乐观,很多企业的员工目前还达不到岗位胜任的要求。不仅仅不胜任,在2013年,美国知名商业调查及咨询机构盖洛普公司公布对全球雇员对工作投入程度的调查,结果显示,敬业员工比例中国远远低于世界水平,敬业员工只有6%。让公司里94%从业或怠业的员工给自己设计有野心有挑战性的目标,这几乎是不现实的。

公司有创新文化

一个有创新氛围、创新文化、创新追求的公司才能吸引和培育创新性的人才,想要吸引牛X的人才加入,首先你要是个牛X的团队。

在中国很多老板认为员工应该是执行,KPI的好处就是让员工知道老板要什么,自己该做什么。但OKR是自下而上,员工需要自己提出目标。现在有多少公司在业务创新、产品创新、技术创新上是允许员工发言的?或者员工发言后是有效的?中国老板更多的是集权制,这样更放心。

公司有原创精神

创新并不是抄袭,是要企业和员工踏踏实实地脚踏实地来研发。创新的前提是需要先期投入大量的时间、精力、金钱。

在现阶段,各公司都讲求“高效”。没有人愿意再投入到高风险的创新研发中。拿来主义、快餐主义盛行,前几天网上还有人在说:“为什么现在翻拍的剧这么多,为什么连综艺节目都是抄袭的?”这种浮躁不仅仅在娱乐圈,其实各行业都是。

专业人才充足

执行OKR需要公司内有十分熟悉能够掌握的专业人才主导,而中国HR起步较西方晚了几十年,现在我们很多管理方法都是西方舶来品。这不是不好,站在巨人的肩膀上,我们可以更快成长,可以少走弯路。但是太快的吸取、发展,造成了我们专业人才不足。

在使用OKR之前,你可以思考下,在你的公司中了解OKR能熟练使用OKR的有多少人?如果还不了解,如果还只能照猫画虎,那不如先缓缓。我们学习的东西太多了,能真正落地有效的有多少,在KPI都还没有用明白之前就开始疯狂批判。谁能保证OKR不会落得同样下场?

好的东西很多,但最好的是适合自己的。用在公司管理上也是一样,适合你企业现状的就是最好的。



标签:   OKR 绩效管理 文化