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高绩效人才≠高潜人才

2019-08-05 15:01:15 admin 5

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在当下VUCA时代,市场环境具有很大的不确定性,同时很多东西可以被复制,比如产品、服务体系、营销策略等,但是稳健的人才队伍却是难以模仿的、难以攻破的。

不难发现,过往那些转型成功的公司,通常具备充足的高潜人才储备,所以能迅速地化挑战为机遇,持续提升企业业绩效能。高潜人才往往是少数的,但他们有很强的辐射力,20%的人才可以创造80%的业绩,高潜力人才的良好发展可以引爆整个组织效能。

如何选出高潜人才,并且用好他们,是每个企业都不容忽视的课题。

什么是高潜人才

大多数企业在选拔高潜人才时都存在一个典型误区:以高绩效作为选拔高潜的标准。其实,高绩效人才并不一定是高潜人才,但是,一个高潜力人才大概率是高绩效人才。

真正的高潜人才,是具有长期发展的潜质的,他们面对未知、不确定环境或挑战时,具备解决问题的能力,同时具有强烈发展意愿,从内而外地激发积极性,愿意接受挑战和承担更多责任。

也许我们经常会听到这样的评价:他工作能力强,资源整合及协调方面非常出色,到岗半年时间,在战术上调整了销售激励机制,提高了销售队伍的业绩,潜力很大。但事实上,他的内心仅满足于现阶段的成绩,缺乏雄心追求下一阶段的成功,面对更复杂的环境或挑战时,他将很大可能不能胜任更高领导级别。

因而,这名员工是能为企业带来直接绩效的高绩效员工,但并不是高潜员工。

如何识别高潜力人才

1.面试面谈

这是不少公司识别高潜人才的方式。

被面谈者的确定,可以按照近期业绩评价及部门领导推荐的方式。通过多对一的会议形式,邀请被面谈者的分管领导参加。

会上,对被面谈者围绕工作业绩、遇到难题、解决方式、取得成效等方面进行总结,同时对其工作思路、短期规划、需要资源等内容进行讨论。在这过程中,分管领导进行综合打分和判断。

当然,这种方式可以挖掘部分骨干力量,但面谈时,考验被面谈者临场发挥的能力,同时对其潜在能力的挖掘有所欠缺。

2.人才测评

利用高潜人才的测评,能有效洞察到个体的特质、能力、动机、潜力等,并且判断其与公司的战略需求是否一致,通过当前的能力状况,预测其在未来能否满足更高的岗位要求。

同时,专业的人才测评工具还有利于减少人才评价中容易出现的感性错误,以收集到客观的人才测评数据。

识别高潜人才的工具,包括高潜人才专项能力测评、认知能力测评、性格测评、领导力测评等。

如何培养高潜人才

找出高潜人才后,他们需要具备什么技能、经验和知识,以及我们可以提供什么培训,从而让他们适应新岗位或新任务的要求,这是我们工作的重中之重。

1.测训结合,数据驱动人才培养

调查发现,只有近10%的企业会将招聘时的测评数据用于后续的培养和发展上,这种做法是不可取的。人才测评可以通过大量的数据洞察个体的关键能力以及弱势,测评结论充分应用在培养上,将有效帮助企业实现人才培养的靶向发展,达到事半功倍的效果。

我们平时可能会认为口才、人脉等是销售最核心的能力。是否追求挑战、能否真正理解客户、是否灵活应变,才是核心的影响因素,因此,企业在销售人才培养时,应重点针对这些方面提升销售人员的能力,才能更好地打造一个顶尖销售的团队。

2.针对不同层级高潜人才,采取侧重点不同的措施

此外,针对高潜人才的培养,我们很重要的一个着眼点就是,结合公司业务经营战略与测评结果,确立个人能力差距,并以激发高潜的潜能为目标,根据不同职别、业务方向、个人短板等方面进行专项培训,我们可以参考这样的做法:

·      针对有机会成为基层管理者的高潜人才,可以从轮岗机会、团队合作能力、重点项目跟进等方面进行培养;

·      对于中层管理人员后备力量,则开始注重领导力的培训,增加与高层决策者的沟通机会;

·      对于未来的高层管理人员,有必要增加一些外部顾问或导师的辅导,增加参与公司重大决策的讨论学习机会等。

同时,在培养高潜人才的同时,也需要定期进行能力测评,确保培训效果。

只有通过高潜人才的识别、培养和保留,才能打造持续稳健的人才梯队。当然,在这过程中,HR部门作为推进部门,应与业务部门紧密结合,根据业务需求,有的放矢挖掘高潜人才、加以培养,打造坚不可摧的人才梯队。



标签:   高潜人才 高绩效人才 培养