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培训需要转化自己的思维

2020-09-10 16:47:21 TTT讲武堂 100

培训没有消失,但我们需要转化自己的思维,将重dian放在优化绩效和促jin创新方面。学习与发展的重dian应该转化成为绩效与发展,我们能通过提供支持工具、用户生成的内容和课程来促jin绩效。同样,我们也可以通过推动沟通与合作、加强个人知识的掌握来支持创新。  

 

我们还需要将所有不切实际的模型转化为更加可管理的类型,重dian关注当前需要做的事情。我发现zui基本的援助原则——询问“我至少可以为你做些什么”——是管理资源的一种战略措施。人们不会想要一切,而是想要重dian关注需要执行的任务和他们所需的帮助而已。这种做法有利于用更少的资源做更多的事情。  

 

为了将学习与发展变革为绩效与发展,我们需要做的第壹件事是重新设计zhen正适合人们学习的方式。我们必xu放弃在PPT和PDF中加入随堂测验的想法,这并不会给学员留下有意义的回忆。反之,当课程达到了必要的标准之后,需要将有意义的实践融入课程设计中,并为此额外配备一定量的学习材料。  

 

第贰,与其只是提供课程,不如将绩效支持融入工作,使可用的支持工具成为工作流程的一部分,这样员工就不用为了做好工作而中途转变思维来寻找答案或帮助。  

 

第三,理想情况下,员工们找到并使用的资源一般来自于互联网而不是工作中,因为网上会有所需的信息和类似的需求。如果对特殊类型的信息需求常常出现,且其收益大于成本,员工可以试着满足这些信息需求。  zui后,只有在获取的新技能对组织成功造成重大影响时,人们才会积ji参加这些新技能的课程。这些技能将比特殊技能更加通用,是概念驱动而非流程驱动。   

 

在这场变革中,学习与发展专ye人士的新角色大部分落在了绩效顾问和创新催化师方面。绩效咨询技巧的重dian在于优化绩效、确定问题的根源,以及设计包括绩效支持和课程的实施方案。创新催化师的工作重xin是培养创新文化,促jin员工的独立和协作学习,加强工作技能。   

 

教学设计师一般都是很自然地转化为绩效顾问的。因为与其简单设计有xiao的课程,不如探讨并找出绩效差距,然后对此提出解决措施。you秀的培训不仅是呈现信息这么简单,而是会促jin学习。这种变化将学习移出了课堂,开始围绕着网络进行催化。其目标是观察个人和团队工作和学习,并且寻找移除障碍和提高互动的机会。  

 



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