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学习与发展角色的转变(二)

2020-09-09 16:45:41 TTT讲武堂 102

思考模式的进化  

我们思考的方式仍未定型。旧模式期望员工的头脑中首先充满知识,然后时刻想着工作得到产出。培训可以保证员工知道在所有情境中需要了解的知识,而我们单独工作时只运用到很少的资源。这一方式假设了如果已经得到了适当培训,人们就会很有逻辑且稳定地工作;如果绩效很差,那么一定是培训效果不好或是个人的问题。这种观点已经被证明是错的。   

 

我们对于zui佳学习方式的了解也发生了改变。简单地转化死记硬背的知识已经不再有xiao,先展示信息然后测试知识转化的传统课堂培训只在很少的情况下有用。  

 

培训模式的进化  

我们需要提供不同的学习和支持种类,帮助员工在新环境中取得you秀表现。事实上,新时代的学习更多的是执行实际的任务,然后进行绩效评估并获得个人反馈,以此来学习并精通技能。实践是学习的核心,不是终点。理想状态下,实践应该和需求紧密相连,而非区分对待。  我们需要区分学员的能力类型,并且与他们所需的学习方式相匹配。例如,传统正式学习虽然说明了信息的重要性,但没有呈现任何先验知识(prior knowledge),这zui适合初学者;一旦员工发展到了工作的实践者阶段,他们就不再需要完整的课程,而是需要获得资源、信息,联系可以帮助他们的人,并且随着时间的推进不断发展技能;专家级别的人才则只需要可以共同工作的合作者,推进组织实现愿景。   

 

总的来说,工作当中应该包含一整套资源——同事、工具、信息——用这些来支持员工,好过让这些员工离开工作岗位自己学习。  



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