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任务导向,抑或能力导向

2020-08-11 17:11:45 TTT讲武堂 109

那么在开发课程时,课程体系构建应该基于任务、能力还是绩效?对于这个问题,目前国内仍存在争议。

 

LPI国际顾问朱春雷认为,构建课程体系应该从分析绩效因素入手,比如技术、工具、态度、经验、竞争对手等因素;在具体设计时,任务导向应优于能力导向。

 

顾立民则认为,作为企业大学培训体系的“骨架子”,企业课程体系的构建既不是简单地从绩效因素入手,也不是从能力模型开始,而是必xu以岗位为基础,再从具体的职责和工作任务入手。原因在于:

 

第壹,岗位是企业内创造价值的结构性组织的zui小单元。

 

第贰,既如此,课程体系建设就应以岗位为主线,以岗位的能力要求为标准。

 

第三,任何一个岗位都由一定数量的岗位职责组成,而每个职责又被分jie为若干项具体的工作任务。所以,要想找到岗位能力要求,就要从岗位工作任务入手。

 

第四,绩效因素、能力模型均来自于岗位的要求,即具体工作任务的要求。

 

而在崔连斌看来,这种争议无关宏旨。“关键要认清一点:培训能够解决的是期望的知识、技能和态度与实际情况之间的差距。”崔连斌说。

 

事实上,国内企业大学在建设课程体系时,已经形成了几种不同特色的课程设计与开发路径。

 

路径1:以绩效差距和问题为导向,如万达学院、用友大学、中广核电学院等。

 

路径2:以能力素质模型为基石,如腾讯学院、正大企业大学等。

 

路径3:基于战略目的开发课程项目,如中国电信学院、苏宁大学等。

 

路径4:基于学员需求的教学设计法,如中国银联培训中xin、招银大学等。

 

路径5:综合型(兼顾任务、能力等),如国药大学、维也纳管理学院等。

 

以国药大学为例,没有一门课程是完全基于任务或者是完全基于能力而开发的,“因为我们认为,任务和能力本身就是交融的。”张立志指出,即使是初入职场的员工所要学习的“职场素养”类课程,也会面临本公司工作任务的实用问题;而领导力课程是既含任务也有能力的典型;专ye类课程则主要是面向工作任务,但也会涉及诸多能力的应用。

 

“其实,企业也可以先从绩效问题出发,引出课程体系构建,然后基于核心能力及工作任务来建立开发课程。”崔连斌说,“这三者是相关联的,只是先后顺序有所不同。” 



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